Wat verandert de WAB voor jou als werkgever in 2020?

Per 1 januari 2020 veranderen de regels voor oproepkrachten en payrollmedewerkers als gevolg van de Wet arbeidsmarkt in Balans. Zo worden werkgevers verplicht oproepkrachten elk jaar een aanbod te doen voor een arbeidscontract met een vast aantal uren. Dat heeft ook betrekking op oproepovereenkomsten die nu al lopen. In dit artikel geven we een overzicht van de nieuwe regels en de gevolgen die dit heeft voor de personeelsadministratie.

Wet Arbeidsmarkt in Balans

De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) is een wet die ervoor moet zorgen dat de arbeidsmarkt meer in balans komt. De WAB is de opvolger van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) die in 2015 is ingevoerd. Flexibele werknemers hebben vaak minder goede arbeidsvoorwaarden en minder rechten dan werknemers met een vast contract. Met de WAB wil de regering de kloof tussen vaste contracten en flexibele contracten kleiner maken. Onder de WAB worden vaste contracten iets minder vast doordat er meer mogelijkheden komen om het contract te laten ontbinden. Flexibele contracten worden juist iets vaster. Daardoor moet het voor jou als werkgever aantrekkelijker worden om werknemers in vaste dienst te nemen.

De belangrijkste maatregelen uit de WAB

De WAB heeft een aantal belangrijke uitwerkingen op bedrijven waarvan we de volgende kort hebben samengevat.

• Vast contract: lage WW-premie, flexcontract: hoge WW-premie
  Het wordt voor jou als werkgever aantrekkelijker om werknemers een vast contract te geven. Als werkgever betaal je vanaf 2020 namelijk een lagere WW-premie voor werknemers met een vast contract (2,94%) dan voor werknemers met een flexibel contract (7,94%).
  
  
• Nieuwe mogelijkheid voor ontslag: cumulatiegrond
  Met de cumulatiegrond wordt een nieuwe ontslaggrond geïntroduceerd. Ontslag wordt nu ook mogelijk wanneer omstandigheden uit de verschillende ontslaggronden die via de kantonrechter lopen samen een redelijke grond voor ontslag opleveren. Nu kan een werkgever een werknemer alleen ontslaan als er aan 1 van de ontslaggronden volledig is voldaan.
  
  
• Transitievergoeding vanaf 1e werkdag
  De werknemer heeft recht op de transitievergoeding (ontslagvergoeding) bij ontslag vanaf de eerste werkdag. Ook de berekening van de transitievergoeding verandert. De verhoogde transitievergoeding voor meer dan 10 dienstjaren en voor 50-plussers eindigt. Werkgevers ontvangen compensatie als zij een transitievergoeding hebben betaald aan een werknemer die zij wegens arbeidsongeschiktheid hebben ontslagen.
  
  
• Ketenregeling: 3 tijdelijke contracten in maximaal 3 jaar
  Vanaf 2020 kunnen werkgever en werknemer 3 tijdelijke contracten in maximaal 3 jaar aangaan. Het volgende contract is dan automatisch een vast contract. Tot en met 31 december 2019 was het mogelijk om 3 tijdelijke contracten in maximaal 2 jaar aan te gaan. De pauze in de keten van tijdelijke contacten is volgens de WAB 6 maanden. Wel kan in een een cao worden geregeld dat de keten wordt verkort, bijvoorbeeld bij seizoenswerk. De nieuwe ketelregeling geldt voor alle contracten, die op of na 1 januari 2020 eindigen.
  
  
• Payrollwerknemer: gelijke rechtspositie en arbeidsvoorwaarden
  Werknemers die vanaf 2020 een payrollcontract krijgen, krijgen minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden en dezelfde rechtspositie als werknemers die in dienst zijn van het bedrijf. Payrollmedewerkers hebben daarmee ook recht op een passende pensioenregeling.
  
  
• Oproepwerknemers: minimale oproeptermijn
  Vanaf 2020 moet je als werkgever oproepkrachten minstens 4 dagen van te voren oproepen voor werk. Als je deze oproep binnen 4 dagen afzegt dan heeft de oproepkracht recht op loon over de uren waarop hij was opgeroepen. De termijn van 4 dagen kan in de cao verkort worden tot 1 dag. Daarnaast kan in de cao voor seizoenswerkers van deze regeles worden afgeweken.
  
  
• Oproepwerknemers: aanbod voor vaste uren na 12 maanden
  Na 12 maanden ben je als werkgever verplicht om binnen een maand een contract aan te bieden voor een vast aantal uren. Het aantal uren moet gelijk zijn aan het gemiddelde aantal uren van de voorgaande 12 maanden. Per 1 januari 2020 geldt een overgangsbepaling voor de oproepwerknemers die langer dan 12 maanden voor dezelfde werkgever arbeid verrichten. Binnen een maand nadat de WAB is ingegaan, dus voor 1 februari 2020, moeten deze werknemers een aanbod krijgen voor een contract. Blijft het aanbod voor een vast contract uit, dan heeft de oproepkracht recht op loon vanaf de dag dat het aanbod uiterlijk had moeten worden gedaan. Dit loon wordt gebaseerd op het gemiddelde aantal uren van de voorgaande 12 maanden.

Wat betekent dit voor jouw administratie en planning?

Goed, een hoop nieuwe regels weer, die jij als werkgever vervolgens wel secuur moet gaan naleven. Doe je dit niet, of kan je niet aantonen hoe je het geprobeerd hebt, dan kan dat verregaande gevolgen hebben voor de personeelskosten en planning. Bedrijfsrooster helpt je met de volgende tools aan betere inzichten en uitgebreide rapportages zodat je de wetgeving als een echte eindbaas kan managen.

Beheers het aantal contracten en duur dienstverband

Het werknemer dossier in Bedrijfsrooster biedt een handig overzicht van aantal contracten. Omdat er onderscheid wordt gemaakt tussen contract verlengingen en versies binnen het zelfde contract, zie je in één oogopslag of een tijdelijke kracht niet teveel contracten krijgt alvorens een vast dienstverband aangeboden moet worden. Tegelijkertijd houd je toch de mogelijkheid om afspraken over werktijden of salaris te wijzigen en vast te leggen in het contract en blijft het overzichtelijk voor jezelf en de werknemer.

Samen met de begindatum van het eerste contract, zie je ook snel hoe lang de werknemer in dienst is en of dat reden moet zijn om een vast dienstverband aan te bieden. Het mooie hieraan is dat het centraal online staat, zodat de software daar analyses en voorspellingen kan doen.

Bedrijfsrooster stuurt bijvoorbeeld naar managers een e-mail om je ruim vooraf te waarschuwen voor aflopende contracten. Op het dashboard zie je hetzelfde overzicht van contracten terugkomen en klik je snel door naar de juiste persoon om beslissingen te maken en wijzigingen door te voeren.

Maak de juiste planning toch op korte termijn

De nieuwe wetgeving zet nog meer druk op jou als planner om te zorgen dat je planning op acceptabele termijn bekend is bij alle werknemers. Terwijl je toch vaak nog even snel iets op korte termijn moet wijzigen of pas laat inzicht krijgt in de personele behoefte door bijvoorbeeld nieuwe events.

Bedrijfsrooster maakt de personele behoefte inzichtelijk en verwerkt daarin onregelmatigheden zoals verlof, feestdagen, verloop en aanwas van personeel en wisselende werkweken zoals het geval bij ploegenroosters.

Juist omdat het zo overzichtelijk is en je daarbij toonaangevende hulpmiddelen hebt om snel wijzigingen te maken, kan je op de korst mogelijke termijn nog een sluitende planning opzetten waarin alle variabelen zijn meegewogen.

Houd grip en krijg inzicht op daadwerkelijk gewerkte uren

Bedrijfsrooster zorgt voor de meest strakke urenregistratie die nodig is om te bepalen hoeveel uur tijdelijke krachten per dag, week, maand of jaar hebben gewerkt. Komt een tijdelijke kracht in vast dienstverband, dan is de urenbasis dus snel vast te leggen in een contract.

De module Plus/Minuren zorgt ervoor dat je als manager continue inzicht houdt in de effectief gewerkte uren van medewerkers ten opzichte van de afgesproken contracturen. Werkt iemand te weinig? Plan hem dan iets meer in. Wordt er teveel gewerkt? Geef hem een dag vrij, betaal de uren uit, of zet ze om naar verlofuren.

Wil je meer weten over hoe Bedrijfsrooster je kan helpen met het naleven van de nieuwe regels? Neem contact op met een van de product specialisten voor een maatwerk advies.